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みなし労働時間という考え方
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労働時間の考え方の一つにみなし労働時間という労働時間のカウントの仕方があります。
みなし労働時間制とは 実際の労働時間の長短にかかわらす、一定の時間、労働したものとみなすというものです。この考え方を法的に正式に認めたものをみなし労働時間制といいます。使用者には、労働者の労働時間を管理する義務が定められています。そういった意味で このみなし労働時間制とは、実際に働いている時間と違うかもしれない労働時間を働いたことにするという点で労働基準法に反しているように思われますが、そうではありません。
まず、みなし労働時間制を採用している事業所でも、もちろん労働者の労働時間の管理は必要です。ですが、みなし労働時間を認められている職種、業務等は、労働時間を正確に出すというのが、困難な職種等であるために、便宜上労働時間をあらかじめ、決めておくといったものです。
ですから、そこで協定される労働時間は適正なものでなくてはいけません。使用者が一方的に決定するのではなく、実際どれぐらいその業務を遂行するのにかかるのかという事をものさしにして、労使でよく話し合いをして労働時間を決めたいものです。
このことをしっかりと踏まえていないと、この労働時間制を悪意的に利用されてしまいます。
そうしたら、労働者が無理な労働を報酬もなく強いられるという労働基準法の意に反したことがまかり通ってしまいます。これを防ぐ為に業務の種類や手続き等で縛りを設けています。
それでは、具体的にみなし労働時間制を見ていきましょう。
みなし労働時間制には事業場外労働と裁量労働の2種類に分けられ、さらに裁量労働制は専門業務型と企画業務型の種類に分けられます。
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事業場外労働
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事業場外みなし労働時間制の対象となるのは、労働者が労働時間の全部又は1部を事業場外で労働している場合であってかつ労働時間が算定しがたい場合に事業場外労働時間の適用があります。
つまりいくら事業場外労働であっても、使用者が労働者に対し、何らかの具体的な指示命令を与える場合には事業場外労働制といえません。
原則ではおおむね所定労働時間労働している場合には所定労働時間労働したものとみなされ、所定労働時間を超えて労働することが必要な場合は、当該業務の遂行に通常必要とされる時間を労働したものとみなします。なお、労働時間の一部を事業場内で業務に従事する場合は、事業場内の労働についても別途把握する必要があり、その日には、事業場内で実際に労働した時間プラス事業場外労働として決められた時間の合算になります。
また、このみなし労働時間制については、労働時間の長さについて規定するものであり、休憩、深夜勤務に関しては普通に適用されます。
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専門業務型裁量労働
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専門業務型裁量労働に関しては業務の性質により規制を設けています。この適用を受けることができるのは、業務の性質上その遂行の方法を労働者の裁量にゆだねる必要があると思われる業種のうち厚生労働省令で19の業務が定められています。
新商品、新技術の研究開発等、生地の取材、デザイナー、コピーライターなどがその中に含まれています。この裁量労働を取り入れるためには労使協定を結びその協定を労働基準監督署に届けなければなりません。この協定では次の事項の定めが必要とされています。
１
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対象業務の範囲
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２
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１日のみなし労働時間
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３
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業務の遂行方法、時間配分などについて従事する労働者に具体的な指示をしない旨
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４
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労使協定の有効期間（３年以内とするのが望ましい）
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５
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対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた健康、福祉確保の措置
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６
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労働者からの苦情処理に関する事項
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７
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措置記録の保存は協定の有効期間中及びその後３年間
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企画業務型裁量労働制
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企画業務型裁量労働制を導入できる事業場の規制が、平成１６年１月から少し緩やかになりました。以前は本社に限定されていましたが、対象業務が存在する事業場については広く認められるようになりました。
つまり、本社本店である事業場か それでなければ次のいずれかにか掲げるものとなっています。
１
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当該事業所の属する企業等に係る事業の運営に大きな影響を及ぼす決定が行われる事業場
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２
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本社、本店である事業場の具体的な指示を受けることなく独自に、当該事業場に係る事業の運営に大きな影響を及ぼす事業計画や営業計画の決定を行っている支社・支店である事業場
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 対象業務 ：次の要件全てを満たす業務が対象業務になりえます。
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あ
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業務が所属する事業場の事業の運営に関するものであること
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い
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企画、立案、調査及び分析の業務であること
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う
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業務遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があると客観的に判断される業務であること。
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え
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企画・立案・調査・分析という相互に関連しあう作戦をいつどのように行うか等についての広範な裁量が労働者に認められている業務であること
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以上の対象業務を行うものは対象業務に常態として従事しているもので、それなりの知識経験を持っているものと限定されています。また、適用に当たっては本人の書面などの同意が必要とされています。
実施の要件
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あ
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労使委員会の設置
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い
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労使委員会の決議
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う
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実施状況の報告義務
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この様に裁量労働制には、かなりの厳しい制限があります。
しかし、先にも述べたように労働基準法の例外を認めるといった意味合いでは仕方のないことでしょう。労働を時間で管理するのではなく、裁量に任せ成果を重視する、こういった仕事のやり方は最近、外資系の会社などを中心に採用されているケースが増えてきています。時間配分を労働者にゆだねるわけですから、労働者にも、それなりのプロ意識、コスト意識が、ある人でなくては、うまく利用できないかもしれません。また、この機能を採用するのに向いている業種とそうではない業種とに分ける事もできます。
これまでの、長い時間を会社に捧げてきて、それがそれなりの評価につながった古い時代のサラリーマンとは違い、この制度上の評価はその成果や業績を重要視します。
今広くに言われている成果主義です。成果主義を上手に機能させるためには、その評価を公正に行うシステムができていなければなりません。そういった意味では、この制度を生かすために業績評価制度の整備も必要になってくるでしょう。今までの労働時間で賃金を決定できていた方がずっと労務管理は簡単かもしれません。
これからの社会は働き方、評価の仕方が多岐にわたり人事労務もだんだん複雑になるのではないでしょうか？
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